Критичные ошибки работодателей при взыскании ущерба с работника.
Верховный суд РФ 5 декабря 2018 года утвердил «Обзор практики рассмотрения судами дел о материальном ответственности работника», в котором уделил внимание ошибкам, совершаемым работодателями при привлечении работников к материальной ответственности.
Нужно всегда помнить, что отношения между работником и работодателем в значительной степени регламентированы законодательством. И если гражданское законодательство позволяет участникам некоторые вольности, то в трудовых отношениях это недопустимо.
На что обратил внимание Верховный суд?
1. Неправильное исчисление срока привлечения к материальной ответственности.
Некоторые работодатели полагают, что годичный срок для обращения в суд начинает течь с момента, когда работодатель понес расходы по восстановлению ущерба, причиненного работником. Это не так. На самом деле срок начинает течь с того дня, когда работодатель узнал о том, что ему был причинен ущерб. При этом не важно когда именно работодатель произвел расходы и производил ли он их вообще.
Не имеет значения также и факт возбуждения уголовного дела в отношении работника, совершившего кражу. Как только была обнаружена недостача (например по результатам ревизии) – необходимо следить за тем, чтобы заявление в суд о возмещении ущерба поступило в течение года со дня такого обнаружения.
Если работник добровольно исполнял свои обязанности по возмещению ущерба, а потом почему-то прекратил, то в суд также необходимо обращаться в течение года с того момента, как работодатель узнал о том, что работник (даже бывший) перестал добровольно исполнять свои обязательства. Некоторые работодатели, а вместе с ними и суды, полагали, что в этом случае применяются нормы Гражданского кодекса, и срок составляет три года. Верховный суд напомнил о том, что срок в любом случае составляет один год.
2. Недостаточное внимание к соблюдению процедуры.
Раз Трудовой кодекс требует, чтобы перед привлечением работника к материальной ответственности у него были затребованы письменные объяснения о причинах возникновения ущерба, работодатель должен доказать суду, что он действительно требовал этих объяснений (в том числе с уже уволенного работника). Нарушение установленной процедуры приведет к невозможности взыскания с работника суммы материального ущерба даже если доказаны и факт причинения ущерба и причинно-следственная связь.
Кроме того, суд напоминает, что если у работника есть обязанность соблюдать определенный порядок работы, то он должен быть ознакомлен под роспись с документом, устанавливающим этот порядок. Если работодатель не докажет факт ознакомления работника с указанным документом, в суде он скорее всего проиграет.
Это необходимо помнить не только при привлечении работника к материальной ответственности, но и во всех других спорных ситуациях между работодателем и работником. Много судебных споров решается в пользу работника только на том основании, что отсутствовала его подпись об ознакомлении с документами.
***
Данная публикация охватывает лишь некоторые вопросы практики, обобщенные Верховным судом. Если вы хотите узнать о других тонких моментах трудового права, напишите свои пожелания в комментариях, мы с радостью подготовим для вас соответствующий обзор.